Par Laura J. Divine

Comment choisir le bon coach? Le présent article propose un examen plus approfondi des possibilités que renferme le coaching en milieu de travail. Pour ce faire, il compare les principes et les hypothèses qui sous-tendent deux conceptions du coaching ainsi que les dividendes récoltés par les clients au terme du processus. Finalement, à l'issue de l'exercice, le lecteur disposera d'une nouvelle série de critères qui lui permettront de dégager le type de coaching le plus adapté à ses besoins selon les circonstances.

Table des matières

• Caractéristiques différentielles des deux conceptions
• Examen plus détaillé de chaque conception
• Résumé

Le coaching trouve de plus en plus d'applications. Avec cette popularité grandissante, naissent aussi des conceptions souvent différentes de ce qu'il représente, de son fonctionnement et des possibilités qu'il offre. Le présent article est destiné aux gestionnaires appelés à choisir pour eux-mêmes un coach en milieu professionnel ou à déterminer le type de coaching adapté à leur organisation et qui ne savent pas trop comment orienter leur décision. Il propose de démystifier les points de vue divergents sur le coaching en examinant les approches utilisées et ce qu'elles ont à offrir.

Le but du coaching est de générer des possibilités. La question est de déterminer quelles sont ces possibilités et les moyens de les concrétiser. Il existe une corrélation indéniable entre la façon dont le coach travaille avec le client et les possibilités qui se présentent à ce dernier. Cette corrélation a donc une incidence sur la nature et l'étendue des compétences que le client sera à même d'acquérir grâce au coaching.

On connaît présentement deux manières principales d'aborder le coaching. La première repose sur le principe que le changement résulte d'une modification du comportement et la deuxième sur l'idée que le changement est le résultat d'une réflexion. Ces deux approches représentent des conceptions diamétralement opposées du coaching. Entre elles on retrouve des conceptions hybrides, amalgames d'éléments tirés de l'un ou de l'autre des deux pôles. Dans le présent article, nous examinerons de près les deux conceptions principales et situerons ainsi le lecteur dans un cadre de référence qui lui permettra de retrouver l'origine des conceptions « intermédiaires ».

Nombreux sont les livres et les articles qui traitent, par exemple, des méthodes de coaching, des avantages du coaching, d'études de cas illustrant le fonctionnement du coaching ou des différences entre le coaching, la gestion et la thérapie. Le plus souvent, ces écrits parlent du coaching sans préciser quels en sont les principes philosophiques sous-jacents. Ils laissent au lecteur le soin de deviner les principes et les hypothèses sur lesquels l'auteur s'est fondé. Dans ce document, nous voulons proposer deux manières fondamentalement différentes d'aborder le coaching. Pour cela, nous examinerons les dimensions suivantes :

• les idées sous-jacentes sur ce qui peut amener un changement de comportement;
• le type d'apprentissage encouragé;
• l'origine du changement;
• ce que le client obtient au terme du processus.

La Section I définit un cadre de référence et dresse la liste des caractéristiques différentielles de chacune des deux conceptions. La Section II part du cadre de référence pour définir de manière plus précise ce qui caractérise et distingue chaque conception. Un résumé suit à la section III.

I. CARACTÉRISTIQUES DIFFÉRENTIELLES DES DEUX CONCEPTIONS

Dans le contexte du coaching, par « changement », on entend une modification du comportement, ce qui nous amène à nous demander ce qu'il faut pour qu'une personne change ce qu'elle fait et sa manière de le faire. Or, la réponse à cette question varie selon la conception qu'on a du coaching. Dans l'étude qui nous intéresse, pour comparer les deux conceptions fondamentales du coaching, nous nous proposons d'examiner trois aspects de la modification du comportement :

1. L'hypothèse fondamentale guidant la détermination des facteurs à l'origine de tout changement

   Par hypothèse fondamentale, on entend la théorie ou le modèle sur lesquels on s'appuie pour définir sa manière d'aborder le changement. C'est de là que découle la conception du coaching.

2. La manière d'exercer une influence ou d'intervenir.

   Que faut-il au client pour changer sa façon de concevoir les choses et adopter un comportement nouveau et plus constructif? Les façons d'exercer une influence sur le client ou d'intervenir auprès de lui sont variées et souvent cette influence est soit intrinsèque soit extrinsèque de nature.

   TLes formes d'influence les plus extrinsèques reposent sur l'idée que l'on doit faire appel à des stimuli externes pour arriver à la réaction souhaitée. Dans ce contexte, on peut donc recourir à la technique des récompenses ou des conséquences (la carotte et le bâton) pour motiver le comportement. On peut aussi informer le client dans l'idée qu'une personne consciente du changement à apporter se prendra en main pour changer. Une influence est intrinsèque quand elle attire l'attention d'un client sur un besoin ou un désir qu'il a et qui est important pour lui. Autrement dit, l'expérience vécue par un client, sous la forme d'une conversation ou d'une incitation à la réflexion, devient le catalyseur d'un changement dont l'origine est surtout interne.

3. Les éléments du contexte que l'on juge pertinents.

   À chaque conception correspond une manière d'évaluer l'étendue et les particularités du contexte à prendre en considération lorsqu'on travaille avec un client. Ce que l'on estime faire partie du contexte dépend de ce qui, selon la conception, génère le changement.

L'apprentissage est une composante essentielle du changement et donc un nouvel élément important à examiner lorsqu'on compare les deux conceptions fondamentales du coaching. L'apprentissage peut prendre différentes formes qui ont chacune une influence variable sur le changement. Le modèle de l'apprentissage en simple boucle et en boucle double, élaboré par C. Argyris et D. Schon, décrit la corrélation entre l'apprentissage et le changement. L'apprentissage en simple boucle est en fait celui qui se fait dans le contexte d'hypothèses et de croyances déjà définies. Il a généralement pour effet de renforcer et de soutenir des perceptions ou le fonctionnement d'un système existant. En revanche, l'apprentissage en double boucle suppose des changements dans les valeurs et les hypothèses fondamentales. D'après Argyris et Schon, un changement de valeur, de comportement et de leadership suppose que l'auteur du changement a défini sa perception des choses et l'a mise en doute avant de l'éprouver.

L'origine du changement est une autre composante qui distingue les deux conceptions du coaching. On peut l'envisager selon deux perspectives : celle du client et celle des moyens que le coach peut prendre pour influencer la perception du client.

1. La conception qu'a le client de sa responsabilité et de la responsabilité des autres

   Nous attribuons la responsabilité des événements soit à des facteurs qui nous sont propres ou qui relèvent de notre compétence, ou à des facteurs indépendants de notre volonté. C'est là ce qu'on appelle le locus de contrôle en psychométrie. Or, les recherches ont montré que les gens qui présentent un locus de contrôle plus intériorisé sont généralement plus mûrs, plus autonomes et plus responsables. Ils tirent habituellement une plus grande satisfaction de leur travail. En revanche, ceux qui ont tendance à tenir des facteurs externes responsables des événements n'éprouvent pas la même satisfaction psychologique et le même sentiment de réalisation ou de réussite au travail.

2. Les moyens qu'a le coach d'influencer le locus de contrôle du client

   La façon dont le coach abordera le client déterminera la relation qui s'établira entre eux. Cette relation influencera à son tour le client dans le choix et l'interprétation des indices de sa progression.

Enfin, une dernière composante digne de mention réside dans l'examen de ce qu'obtient le client au terme du coaching. À cet égard, il faut examiner deux paramètres :

1. les produits ou résultats du coaching

   c'est-à-dire l'ensemble des produits ou résultats tangibles et spécifiques du programme de coaching. Concrètement, on parle de la transformation exprimée par le comportement ou des résultats obtenus par le nouveau comportement;

2. les compétences acquises

   On peut aussi mesurer les résultats d'un programme de coaching en examinant les compétences acquises par le client. En plus des résultats tangibles obtenus, le client se découvre des capacités de faire les choses autrement, ce qui finit par influencer aussi son comportement à plus long terme.

Le tableau ci-joint s'inspire de toutes ces composantes pour résumer les deux conceptions fondamentales du coaching.

Tableau 1. Profil sommaire des deux conceptions

		CONCEPTIONS DU COACHING
Dimensions	Caractéristiques	MODIFICATION DU COMPORTEMENT	ACTION RÉFLEXIVE
HYPOTHÈSES AU SUJET DES IDÉES PRÉCONÇUES RELATIVES AU CHANGEMENT DE COMPORTEMENT	1) prémisse	le changement se produit par une influence directe exercée sur le comportement	l'influence exercée par la structure d'interprétation du client entraîne le changement
	2) manière d'exercer une influence ou d'intervenir	information / rétroaction émotions, encouragement	le langage utilisé permet de nouvelles distinctions pratique
	3) contexte	problème posé milieu de travail objectifs personnels, professionnels	but valeurs engagements communauté
APPRENTISSAGE	types d'apprentissage	types d'apprentissage recherche (résolution de problèmes) simple boucle	observation de soi en temps réel examen de ses croyances double boucle
SOURCE DU CHANGEMENT	1) locus de contrôle	externe	interne
	2) rôle du coach	spécialiste prise en charge du processus	partenaire au service du client
CE QUE LE CLIENT EN RETIENT	1) produits, résultats	amélioration du rendement résolution du problème techniques permettant d'améliorer le rendement	excellence du rendement à long terme auto-correction capacité de renouvellement
	2) compétences	se comporter de façon à obtenir les résultats souhaités	observation en cours d'action apprentissage par l'interrogation et la pratique changement plus conscient et conforme au but, aux valeurs et aux engagements

II. EXAMEN PLUS DÉTAILLÉ DE CHAQUE CONCEPTION

a) Le coaching axé sur la modification du comportement

Cette approche du changement s'inspire de la théorie du behaviorisme dont la prémisse est que le changement de comportement est le produit d'une réaction à un stimulus ou à un facteur de motivation. La motivation peut prendre deux formes essentielles : la motivation à progresser (positive, axée sur les récompenses) et la motivation à fuir (punition, douleur). À partir de cette prémisse, le coaching doit viser à créer une motivation à changer d'une certaine manière et à offrir une structure ou un processus, ou les deux, qui maintiennent le client sur la voie des réalisations ou des progrès visés. Cette prémisse, selon laquelle « la carotte et le bâton » sont forcément à la source de tout changement, détermine la manière de faire du coach, sa perception du client et les progrès accomplis. L'application de la théorie du behaviorisme est manifeste dans les méthodes traditionnelles de gestion, d'enseignement, de coaching du sport et même d'éducation parentale. Son système de croyance, résumé ci-dessous sous forme de phrases clés, est très fréquent chez les gestionnaires d'aujourd'hui.

Vouloir, c'est pouvoir!

Pour obtenir un changement, la motivation est un facteur essentiel. Si l'on veut vraiment quelque chose, on fera ce qu'il faut pour l'obtenir. Évidemment, il est facile de conclure de cette constatation que tout est finalement question de volonté. Pas de progrès sans volonté! Le travail du coach consiste alors à trouver des moyens de stimuler la motivation du client. Cela suppose qu'il doit l'amener à comprendre et à apprécier l'intérêt que revêt pour lui le changement ou les conséquences de son inaction, de façon à le contraindre à agir.

La connaissance, source de résultats

Le principe est de suggérer au client diverses sources d'information qui lui révéleront le caractère inadéquat de son comportement, de façon à ce qu'il comprenne ce qu'il doit changer et la manière de le faire. Toujours dans l'esprit de la théorie behavioriste, l'information ainsi obtenue doit servir de facteur d'intervention et de motivation du changement. L'hypothèse sous-jacente est qu'en informant le client de ce qui se passe et du changement à réaliser, celui-ci prendra lui-même les mesures nécessaires pour améliorer son comportement.

Se concentrer sur le problème

Cette approche suppose qu'il existe un problème à résoudre et quelque chose à corriger. Dans une approche axée sur la résolution de problèmes, le contexte est limité aux éléments directement rattachés au problème donné. C'est là que se trouvent la solution ainsi que le facteur de motivation qui amènera le client à appliquer la solution pour atteindre le but visé.

Un coach, différents rôles

S'il recourt aux récompenses et aux punitions comme moyen d'inciter le client à modifier son comportement, le coach doit soutenir continuellement le changement par des stimuli extérieurs. Aussi le coach devient-il tour à tour motivateur, directeur, conseiller ou encore commentateur.

Certains coaches ont indiqué que leur rôle consistait à trouver « un juste équilibre entre la carotte et le bâton ». Cette façon d'aborder le travail auprès du client suppose que le coach prend les commandes et que le client agit en conséquence. Ce rôle du coach s'impose dans la mesure où il se présente comme un spécialiste qui en connaît plus que le client sur le comportement à adopter, quel que soit l'objectif visé. Cette présentation des choses est encore renforcée par le fait que le coach propose une direction, un cheminement ou un procédé prédéfinis en supposant qu'ils conviendront au client et que celui-ci les suivra. Tout en l'aidant à atteindre certains objectifs, cette approche incite néanmoins le client à porter son attention sur des sources extérieures pour connaître le comportement qu'il doit adopter.

Apprendre à bien faire les choses

Le coach se concentre largement sur ce que le client doit changer pour atteindre un meilleur rendement. Il cherche à amener le client à changer ses comportements pour qu'ils soient conformes à un ensemble donné de comportements souhaités. En l'occurrence, le type d'apprentissage exercé correspond davantage à un mode en simple boucle qu'en boucle double, puisqu'il s'oriente sur l'apprentissage d'une façon d'agir déterminée par les détenteurs de l'autorité.

Dans le cadre des échanges entre le coach et le client, les conversations revêtent un caractère plus pédagogique ou s'orientent vers un questionnement axé sur la façon de fonctionner adéquatement à l'intérieur du système, au cours duquel le coach fournit des renseignements, des conseils ou encore des orientations. Les questions tournent surtout autour de thèmes comme les enjeux actuels, l'élaboration de solutions, la conception de plans d'action, etc. Ce type de questionnement reste généralement dans les limites du système de croyances et de valeurs déjà admises par le client.

Découvrir le besoin, dresser un plan d'action, atteindre l'objectif

Voilà en fait ce qui caractérise cette approche du coaching. Le recours aux procédés de motivation ci-dessus sensibilise le client à la nécessité de modifier son comportement. Puis, le plan d'action vient établir la démarche qui mènera au changement que le client s'engage à effectuer. La mise en oeuvre du plan est sa responsabilité. Le coach attend du client qu'il mène à bien les étapes du plan, motivé par les résultats désirés – ou les conséquences redoutées – et son engagement à adopter le comportement voulu. Comme mesure de soutien et source nouvelle de motivation, le coach rencontre régulièrement le client pour suivre sa progression et apporter les ajustements qui s'imposent. Un tel processus de coaching ne peut faire autrement que de donner des résultats, puisqu'il fournit au client la possibilité de suivre une démarche qui le conduira aux résultats souhaités.

L'approche de la modification du comportement insiste fortement sur ce que le client doit faire pour atteindre les résultats voulus en vue de réussir dans un système qu'il ne cherche pas à remettre en question. À partir de ce principe, l'objectif est d'amener le client à accomplir les démarches nécessaires pour atteindre ces résultats. Motiver le client en lui présentant des données convaincantes, lui faire voir les conséquences de l'inaction ou les avantages du changement sont autant de façons de l'inciter à changer son comportement. Le contexte regroupe essentiellement les éléments qui présentent un rapport évident avec la réalisation des objectifs visés. L'apprentissage est généralement orienté vers le renforcement du système dans lequel évolue le client. C'est pourquoi celui-ci arrive effectivement à un meilleur rendement dans cet environnement particulier. Au bout du compte, le client aura la satisfaction d'avoir atteint les objectifs visés par le programme de coaching et saura dorénavant comment faire ce qu'il a appris à faire.

b) Le coaching axé sur l'action réflexive

Cette approche du coaching s'appuie sur des philosophies et des théories liées à l'interprétation et au sens que nous donnons à nos expériences, aux changements possibles de ces interprétations et à ce que suppose un changement fondamental. La prémisse en est que le comportement d'une personne découle de sa « structure d'interprétation ». Cela signifie que la vision du monde d'une personne à un moment précis détermine son choix d'action. Nous avons tous notre propre « structure d'interprétation », formée à partir de notre expérience personnelle, de nos croyances et de nos intentions. Comme nous ignorons généralement de quelle manière notre « structure d'interprétation » influence notre comportement, le rôle du coach est de trouver des façons de nous amener à mieux comprendre notre « structure d'interprétation » et son influence. Nous avons alors la possibilité de voir les choses sous un angle inconnu jusque-là et de découvrir des possibilités que nous n'aurions pas envisagées auparavant. C'est à partir de ce processus que l'on peut changer les comportements et atteindre les objectifs visés.

Respect mutuel, confiance et liberté d'expression

Un coaching efficace suppose l'établissement, entre le coach et le client, d'une relation caractérisée par le respect mutuel, la confiance et la liberté d'expression. Par « mutuel », on entend la réciprocité dans la perception que le client et le coach ont l'un de l'autre. Le « respect » signifie qu'il existe un souci réel de l'intégrité de l'autre. La « confiance » indique que chaque partie a foi dans les capacités de l'autre et que chacun fera des efforts sincères pour atteindre les objectifs du programme. La « liberté d'expression » signifie que chacun se sent libre de donner son opinion. Bien que ces qualités tendent à se développer et à croître tout au long de la relation de coaching, le succès de ce type de processus exige qu'elles soient présentes dès le début du programme.

Toujours - déjà

Les gens évoluent toujours dans une situation de vie déjà définie. Les engagements d'une personne, ses projets, ses préoccupations immédiates, les relations qu'elle entretient et l'environnement dans lequel elle évolue contribuent à définir cette vie. En fait, la situation de vie d'une personne détermine et révèle à la fois sa « structure d'interprétation ». C'est pourquoi, pour être en mesure de comprendre le client et de décider de la façon la plus adéquate de travailler avec lui, le coach doit intégrer les éléments de cette situation de vie d'une manière qui satisfait aux besoins du processus de coaching.

Nouveau langage, nouveau sens

Selon cette conception, le langage est l'instrument qui permet d'interpréter les expériences. Il permet aussi d'établir de nouvelles distinctions et de découvrir des sens nouveaux. Par exemple, lorsqu'on apprend une langue nouvelle, comme le chinois, et qu'on la pratique, on fait de nouvelles observations, on pose des gestes différents et on adopte de nouveaux points de vue. En revanche, l'adoption d'une langue nouvelle suppose qu'elle doit trouver un écho chez l'apprenant et qu'il arrive à établir des liens entre les éléments nouveaux et ceux qu'il connaît déjà.

Le langage joue donc un rôle important et varié dans le processus de coaching. La façon dont le client s'exprime, ce qu'il dit ou garde sous silence, sont pour le coach autant d'indices de la « structure d'interprétation » du client et du langage à utiliser pour vraiment le rejoindre. En outre, le coach doit choisir le langage qui incitera le client à établir les nouvelles distinctions qui soutiendront ses progrès. Les métaphores, les questions et les exercices d'observation de soi comptent parmi les moyens qui permettent d'établir ces distinctions.

Nouvelles conceptions, nouvelles possibilités, actions nouvelles

C'est par la conversation, l'observation et la pratique que le coach travaille aux côtés de son client pour l'aider à prendre conscience de son comportement et des résultats de ce comportement dans certaines situations données. Il incite par là son client à procéder lui-même à l'examen de ce qui se passe réellement dans sa vie et de l'influence qu'exerce son interprétation des choses sur son comportement pour qu'il en vienne à mieux se comprendre et à mieux évaluer les circonstances. Ce processus de réflexion et d'introspection dans l'action permet au client de prendre du recul par rapport à son propre comportement et de voir distinctement la situation telle qu'elle n'est pas normalement perçue, comment elle est perçue et quelles actions sont prises en quelles circonstances. En prenant des actions nouvelles et en s'ouvrant ainsi de nouvelles possibilités, le client se donne les moyens d'adopter des perspectives nouvelles plus constructives et plus satisfaisantes. Cette manière de travailler avec le client l'incite d'une façon très interne à s'ouvrir au changement, du fait de sa compréhension plus vive des choses. Elle renforce aussi chez le client la capacité d'assumer la responsabilité de ses propres actions. Dans ce contexte, le rôle du coach est de découvrir les compétences que le client a besoin d'acquérir et la manière de l'aider à les acquérir pour qu'il puisse choisir les gestes qui le mèneront à la réalisation de ses objectifs.

L'apprentissage par l'action

Pour qu'il y ait apprentissage et changement, il faut qu'il y ait action. Le rôle du coach est de structurer des exercices qui permettent au client de changer consciemment en fonction de ses objectifs. Le rôle du client est de s'engager pleinement dans la réalisation de ces exercices. Tout au long du processus, le client échange avec le coach des conversations afin de faire ressortir les différents éléments d'apprentissage, les liens entre les actions et les résultats et, au bout du compte, les résultats obtenus à l'égard des objectifs. L'examen des résultats concrets permet au client d'arriver à une compréhension plus personnelle de ses progrès.

Cette méthode de coaching permet non seulement au client d'arriver à un excellent niveau de rendement, mais de se corriger lui-même ou de se renouveler. Sa capacité d'auto-correction témoigne du fait que le client est capable de s'observer, de prendre conscience de ses erreurs et d'apporter à son comportement les ajustements nécessaires pour revenir sur la voie. Sa capacité de renouvellement est celle qui met en branle la capacité d'auto-observation, d'auto-évaluation et d'auto-correction acquise durant le coaching et que le client apprend à mettre en pratique régulièrement, même dans d'autres secteurs de sa vie.

Le coaching axé sur l'action réflexive encourage l'auto-apprentissage et la capacité de cerner les lacunes et d'y remédier. Il repose en outre sur l'idée que le changement implique la personne dans son ensemble. En outre, cette capacité très internalisée de comprendre les choses permet au client de mieux fonctionner dans les milieux en évolution continuelle, non structurés et imprévisibles, puisqu'il se sent déjà à l'aise devant le changement et capable de s'y attaquer. Enfin, lorsque l'approche du changement est intrinsèque, le client tire du processus de changement un sentiment de satisfaction plus grand.

III. RÉSUMÉ

Le choix de l'approche en matière de coaching doit varier selon les besoins. L'important est de savoir quels sont les besoins et comment repérer l'approche qui permettra de répondre à ces besoins. Nous espérons que cet article vous aura fait voir une nouvelle façon de concevoir le coaching, les possibilités qu'il offre et les particularités de chaque manière de l'aborder.

En résumé, nous avons choisi de reproduire ci-dessous des commentaires de différents coaches. Lesquels vous touchent particulièrement? Vous aident-ils à mieux cerner ce que vous attendez du coaching?

Le coaching axé sur la modification du comportement	Le coaching axé sur l'action réflexive
« Pendant le processus..., le gestionnaire et le coach travaillent ensemble pour cerner et modifier les comportements qui nuisent à l'efficacité du gestionnaire.»	« Le coaching propose une perception nouvelle des questions courantes, des gens et des événements, et permet de réagir avec naturel et efficacité aux situations les plus difficiles. »
« En tant que coaches, nous essayons d'exercer une influence sur ce qui se produit de manière à amener le client à un résultat différent. »	"As coaches, we are concerned with impacting or altering 'what's happening' so that there is a different outcome (for the client)."
« Le coach peut être le facteur de motivation, d'encouragement et d'enthousiasme en général... (dans d'autres circonstances,) il peut aussi s'appuyer davantage sur les techniques de l'écoute et de l'interrogation. »	« Il s'agit d'influencer la perception et les valeurs des gens, et de les aider à repenser leur manière d'être, de réfléchir et d'agir... (et) d'accroître leur capacité de prendre les mesures qu'il faut. »

Au bout du compte, les deux approches du coaching donnent des résultats. Ce qui les distingue, par contre, c'est la manière d'arriver à ces résultats et ce que le client peut tirer de l'expérience de coaching pour ensuite l'appliquer le reste de sa vie. Cette différence a des conséquences qui vont bien au-delà du processus de coaching lui-même. Elle influence la conception que l'on a de soi-même et des autres, de son rôle dans l'organisation et des résultats de ses actes. Si l'on passe du plan personnel au plan collectif, on se rend compte que cette influence peut aussi s'exercer sur le caractère et les qualités de l'organisation.

Le choix de l'approche dépend donc, dans le fond, du genre de personnes dont une organisation a besoin pour réussir. En état de perpétuel bouleversement, le milieu de travail nous oblige à examiner le genre de qualités, de compétences et d'aptitudes dont doivent faire preuve les dirigeants, les employés et les organisations pour aller de l'avant. Parmi les qualités nécessaires peuvent figurer la souplesse, le ressort, la créativité, la capacité d'apprendre activement, le sens de la collaboration, le désir d'amélioration personnelle et l'adaptabilité.

Selon l'auteur du présent article, le coaching axé sur l'action réflexive favorise davantage l'éclosion de ces qualités que le coaching par la modification du comportement. James Flaherty, fondateur de New Ventures West, propose une analyse succincte des deux approches :

« [TRADUCTION] ... les possibilités du coaching dépendent inévitablement de l'approche choisie à la base. Une approche qui se limite à informer l'intellect ou à motiver la volonté ne donnera jamais à l'apprenant la capacité de continuellement s'améliorer et d'arriver au sentiment d'être comblé. »

Conseillère en gestion, LAURA J. DIVINE se spécialise dans le coaching en milieu de travail et veut promouvoir par là l'excellence du rendement à long terme. Ses connaissances dans ce domaine sont le fruit de quinze années d'expérience de direction dans le secteur des télécommunications et de dix ans d'études et de pratique en tant que coach. Laura Divine est un coach professionnel reconnu, membre de la New Ventures West Professional Coaches Association. Elle détient également une maîtrise de l'Université de Californie, à Berkeley, et a étudié à la Harvard Graduate School of Business.